In estrema sintesi la capacity building o capacity developement è l’investimento di tempo e risorse per migliorare i risultati di un’organizzazione non profit. Letteralmente, possiamo tradurla in costruzione delle capacità, ma preferiamo definirla come l’insieme degli sforzi e delle attività per migliorare organicamente ogni reparto di una ONP. Si tratta, in altri termini, di svolgere tutte le attività necessarie per portare l’organizzazione a un livello migliore in termini di maturità operativa, programmatica, finanziaria e organizzativa.
Il termine “organico” è importante per capire meglio il concetto. Quando parliamo di capacity building, infatti, non intendiamo lo sviluppo di un determinato settore, ad esempio la digitalizzazione o il fundraising, ma una vera e propria crescita a 360 gradi. Immaginiamo, in questo senso, l’organizzazione come un organismo vivente, perfettamente integrato, nel quale ogni singola funzione è vitale per la crescita e lo sviluppo degli altri.
Stiamo parlando di scelte tanto importanti quanto troppo spesso trascurate. Spesso, infatti, si confonde la capacity building con la singola formazione o lo sviluppo di un determinato settore. Ma non è così. L’importanza di questa attività è nel rafforzamento delle capacità dell’intero sistema dell’organizzazione, a tutti i livelli e orientato al futuro.
Proviamo, in questo articolo, a introdurre le line guida programmatiche per sviluppare un buon piano di capacity building.
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Strategia e direzione
Per prima cosa è necessario avere un’obiettivo preciso. Da lì iniziare a costruire una strategia chiara e pianificare delle attività che l’organizzazione dovrà svolgere per raggiungerlo. La strategia, in questo senso, deve essere il punto di riferimento del management per giudicare se progetti e idee siano aderenti alla mission.
Può sembrare un concetto banale, ma è bene ribadirlo. Molte organizzazioni, infatti, tendono a svolgere il processo inverso: partono dalla realizzazione delle nuove idee. Ma non tutte le idee, anche se potenzialmente buone, aderiscono alla mission e alle risorse dell’organizzazione. L’estro e la creatività sono qualità importanti, ma senza fondamenta solide, rischiano di vanificare ogni sforzo di miglioramento.
Per questo motivo, è bene concentrarsi, in prima battuta, sul lavoro di analisi.
Individuare le leadership
Si tratta della capacità di guidare e ispirare le persone del team, per seguire la strategia e raggiungere gli obiettivi prefissati. Troppo spesso diamo per scontato che la mission dell’organizzazione sia chiara a tutti i professionisti e i volontari che vi operano. Una volta stabiliti gli obiettivi e la strategia per perseguirli, è il momento di dare mandato ai leader per guidare la squadra.
Bisogna scegliere attentamente i buon leader, anche a costo di mettere in discussione i ruoli già esistenti all’interno dell’organizzazione. Oltre a motivare e guidare il team, un buon leader deve anche assumersi la responsabilità del lavoro svolto. Insomma, stiamo parlando di un ruolo molto delicato.
Per questo motivo, la leadership non deve essere confusa con il management e il CDA. Un buon manager non è necessariamente un buon leader e viceversa. Per questo motivo è importantissimo rivedere ciclicamente i ruoli all’interno dell’organizzazione, affinché ogni professionalità possa rendere al meglio.
Valorizzare i talenti
In termini di risorse umane i talenti sono la risorsa più preziosa di un’organizzazione. Se i professionisti più talentuosi non si sentono valorizzati, alla prima occasione se ne andranno. In questo caso l’organizzazione non perderà solamente dei top player, ma anche tempo, risorse, energia e produttività nel processo di reclutamento di nuove figure.
Un buon modo per coltivare un talento è aumentarne gradualmente le responsabilità e l’autonomia. In questo modo, i professionisti si sentiranno valorizzati e percepiranno il loro lavoro come dinamico e stimolante. Anche a fronte di offerte economicamente più vantaggiose, avranno la tendenza a essere più leali.
Rafforzare il reparto delle risorse umane
Se leader e talenti sono il traino della capacity building, il dipartimento risorse umane ne è la spina dorsale. Non solo perché ha il compito di reclutare e fidelizzare i professionisti migliori, ma anche perché svolge una serie di attività che sono la colonna dello sviluppo di un’organizzazione. Ad esempio:
- comunicazioni interne;
- brand building interno;
- gestione dei talenti;
- turn over nelle leadership;
- formazione;
- premi e benefici.
Agli HR manager, inoltre, è affidata la competenza di software gestionali e di diritto del lavoro. È essenziale investire in questo dipartimento, man mano che l’organizzazione si evolve.
Investire in tecnologia e formazione
Come abbiamo visto, il grosso degli sforzi di capacity building è costituito dalla valorizzazione del capitale umano a disposizione e dal reclutamento dei professionisti migliori. HR manager, leader e talenti, tuttavia, hanno bisogno di lavorare nelle migliori condizioni possibili. E per farlo devono avere a disposizione gli strumenti adatti al loro lavoro.
Per questo motivo, è importante programmare investimenti nell’aggiornamento delle macchine e nell’acquisto dei migliori software e applicativi sul mercato.
Lavorare con apparecchi lenti e obsoleti, non solo è frustrante, ma porta via parecchio tempo a ogni singolo operatore. Ecco perché, sul medio-lungo periodo, l’investimento si dimostrerà redditizio anche dal punto di vista economico.
I professionisti, inoltre, devono essere costantemente informati. In un mondo che corre alla velocità della luce, l’aggiornamento continuo non è un lusso, ma una necessità.
